space_.png

解雇

Q.1週間無断欠勤している者を懲戒解雇するには、どのような手続きが必要ですか?

A.下記のような手続きが必要となります。

<解雇について>
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、 解雇権を濫用したものとして無効となります。

1.解雇要件
解雇が正当だと認められるためには、次の要件が必要となります。
@あらかじめ就業規則などで解雇事由を明確に定めておく。
A労働契約を結ぶときにどんな場合に解雇されるかを明示しておく。

2.解雇制限
次の場合は、解雇が制限されます。
@業務上のけがや病気で療養のため休業している期間およびその後30日間
(打切補償があった場合を除く)
A産前6週間産後8週間休業している期間およびその後30日間

3.解雇手続き
少なくとも30日前に解雇予告するか解雇予告手当(平均賃金の30日分以上)を支払わなければなりません。 なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになります。

4.解雇予告の適用除外
次の場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いをすることなく、即時に解雇することができます。
ただし、一定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要となります。
解雇予告適用除外者 解雇予告が必要となる場合
@試用期間中の者 14日を超えて引き続き使用されることになったとき
A4カ月以内の季節労働者 所定の期間を超えて引き続き使用されることになったとき
B契約期間が2カ月以内の者
C日雇労働者 1カ月を超えて引き続き使用されることになったとき

5.解雇予告除外認定
天災事変などやむを得ない事情で事業を続けることができなくなった場合や、労働者側に即時解雇されてもやむを得ない事情がある場合には、所轄の労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇予告や解雇予告手当の支払いをする必要はありません。
なお、解雇予告除外認定の対象とされている無断欠勤は、正当な理由のない2週間以上の無断欠勤とされています。

※解雇の手続き要件を満たしていても、解雇が有効か無効かを争う場合は、最終的には裁判所の判断によることとなります。



Q.経営不振のため、一部の従業員をリストラしなければならなくなりましたが、どのような要件が必要ですか?

A.整理解雇の場合、有効性を判断するための4要件が必要とされています。

<整理解雇のための4要件>
1.解雇の必要性
企業が人員整理をしなければならないほど、経営上のやむを得ない事情があること。

2.解雇を回避するための努力
労働者を配置転換させる、希望退職を募る、といった解雇をできるだけ回避する経営努力がなされていること。

3.人選の妥当性
解雇の対象となる労働者の選定基準(例えば、出勤状況、勤務態度、勤務成績、勤続年数、年齢、扶養家族の有無、再就職の困難さなど)が合理的で、その基準の適用が公平になされていること。

4.解雇手続きの妥当性
整理解雇しなければならない事情や経緯などを労働組合や労働者に説明し、十分に協議を尽くしているなどの解雇手続きが妥当であること。

料金表

1.顧問料 (継続的に受託する場合)

人数

報酬月額

1〜4人

22,000円

5〜9人

33,000円

10〜19人

44,000円

20〜29人

55,000円

30〜49人

66,000円

50〜69人

88,000円

70〜99人

110,000円

100人〜149人

143,000円

150人〜199人

176,000円

200人〜

別途協議

※会社設立時における新規適用届については、別途 手続費用の半額が必要となります


<顧問契約の業務範囲>

  1. 社会保険の資格取得、喪失手続きおよび各種変更手続き
  2. 雇用保険の資格取得、喪失手続きおよび各種変更手続き
  3. 労働保険概算確定保険料申告書の作成
  4. 社会保険算定基礎届、月額変更届の作成
  5. 賞与支払届の作成
  6. 健康保険各種給付金請求手続き
  7. 労災保険各種給付金請求手続き
  8. 労働基準法に定める各種協定届の作成
  9. 労働・社会保険関係諸法令に関する相談、指導
  10. 行政による調査立会い

☆ 料金等につきまして、ご要望等ございましたらご相談させていただきます。

 

 

2.手続費用(業務ごとにスポットで受託する場合) 

1)関係法令に基づく諸届等

 

諸届、報告 

16,500円

許認可申請

33,000円

 

 

 

2)労働・社会保険の新規適用届

 

人 数 

健康保険・厚生年金保険 

労災保険・雇用保険 

1〜4人 

55,000円

55,000円

5〜9人 

88,000円

88,000円

10〜19人 

110,000円

110,000円

20人以上 

1人増すごとに1,100円加算 

 

 ☆ 顧問先の場合は、上記金額を半額とします。  

 

 

3)保険料の算定・申告

 

人 数 

算定基礎届、月額変更届 

労働保険料概算確定申告書 

1〜9人 

33,000円

33,000円

10〜19人 

44,000円

44,000円

20〜29人 

55,000円

55,000円

30〜49人 

66,000円

66,000円

50〜69人 

77,000円

77,000円

70〜99人 

88,000円

88,000円

100人以上 

別途協議

 

※(一括)有期事業の場合は、工事件数により決定。  

 

4)保険給付請求(一例)

 

健康保険・労災保険の給付請求 

33,000円

高年齢雇用継続給付・

育児休業給付・介護休業給付申請 

証明書  16,500円

支給申請 11,000円

年金給付請求 

33,000円

 

 

 

5) 労働・社会保険の適用廃止届

 

人 数 

 健康保険・厚生年金保険

 労災保険・雇用保険

 10人未満

 55,000円

 55,000円

 10人以上

 1人増すごとに1,100円加算

 


6)就業規則、諸規程の作成・変更

 

就業規則の作成

220,000円

就業規則の変更

55,000円〜

諸規程の作成

各110,000円

 


7)助成金の申請 

 

成功報酬(顧問先)

受給額の11%

成功報酬(顧問先以外)

受給額の22%

 

※助成金の種類によっては、着手金が必要な場合があります。



3.給与計算業務

 

基本月額

33,000円

就業計算なし

1人につき550円

就業計算あり

1人につき1,100円

 

1)初期導入時に、別途マスター登録費用(月額料金の2カ月分)がかかります。

2)賞与計算は、1回につき、上記の給与計算と同額とします。

3)100人未満の場合、基本月額は22,000円となります。 

 

 

4.年末調整業務

 

基本料金

33,000円

人数割

1人につき1,100円

 

※100人未満の場合、基本料金は22,000円となります。 



上記の金額には消費税を含んでいます。
この表にない料金については、廃止された社会保険労務士報酬規定を基準とします。
この表は関係諸法令等の改正にともない変更することがあります。

 

 

 

 

 

 

 

 

労働契約

Q.1年ごとに労働契約を更新している契約社員をこれまで何回も更新してきましたが、今回の期間満了をもって更新しないつもりなのですが、何か問題はありますか?

A.「今までに1年を超えて雇用している場合」または「1年を超える契約期間の労働契約をしている場合」については、次のような措置を講じる必要があります。

@契約締結時に「更新の有無」を明示する。
【更新の有無の例】
・自動的に更新する
・更新する場合があり得る
・契約の更新はしない

A「更新する場合がある」と明示したときは、契約を更新する場合またはしない場合の「判断基準」を明示する。
【判断基準の例】
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する

B契約を更新しない場合には、あらかじめ更新しないことが明示されている場合を除き、少なくとも契約期間が満了する30日前までに更新しないことを予告する。

C「契約を更新しない理由」を明示する。なお、「契約期間が満了したから」という理由だけでは不十分です。
【更新しない理由の例】
・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結時当初から更新回数の上限を設けており、本契約が当該上限にかかるため
・事業縮小のため
・業務遂行能力が十分でないと認められるため
・職務命令違反、無断欠勤等勤務不良のため

D労働者が契約を更新しないことの理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付する。

※@の「更新の有無」やAの「判断基準」は、書面で明示することが望まれます。

労働時間・休憩・休日

Q.労働者が自発的に残業した場合でも、残業代を支払わなければなりませんか?

A.使用者が黙認している場合など、使用者の指揮監督のもとに行われていると認められる場合には、労働時間として扱う必要がありますので、残業代を支払わなければなりません。



Q.残業時間の計算は、30分未満を切り捨ててもよいのでしょうか?

A.1カ月の残業時間の合計を計算する場合に、30分未満を切り捨てて、30分以上を1時間として切り上げることは認められます。しかし、1日の残業時間を計算する場合には、1分単位でも時間を切り捨てることはできません。

年次有給休暇

Q.日によって労働時間が違う場合、有休取得日の賃金となる「通常の賃金」とはどのようになるのでしょうか?

A.「通常の賃金」とは、所定労働時間勤務した場合に支払われる賃金であり、当該有休を取得する日における所定労働時間分の賃金ということになります。
なお、年休日の賃金の支払い方には、「通常の賃金」の他に「平均賃金」や「標準報酬日額」の方法があります。



Q.退職を申し出た労働者から、「残った年次有給休暇をすべて利用したい」と言われたが、拒むことはできないのでしょうか?

A.年次有給休暇は労働者の権利ですから、退職間際の年次有給休暇の申請に対して拒むことはできませんが、業務の引継ぎなどの必要がある場合は、退職日を遅らせるか有休の日数を減らすなど労使の話し合いで決めることになるでしょう。

委託するメリット

企業本来の事業に専念できます

最近は労働・社会保険関係諸法令の改正がたびたび行われており、その内容は複雑で、より専門的になってきています。専門家である社会保険労務士に委託することで、定型業務が大幅に削減され、コア業務へ特化することができます。


企業の省力化を推進できます

人事・労務管理の専門スタッフを育成するよりも外部の力を活用することにより、無駄を省けコストを削減することができます。労働・社会保険事務や給与(賞与)計算のために事務員を1人雇い入れる場合に比べ、経費は大幅に削減できます。
社会保険労務士は、国家資格者であり、守秘義務が課せられていますので安心です。


事務手続きが改善できます

労働・社会保険の加入や脱退、各種給付金・助成金の請求、帳簿書類の作成など労働社会保険の事務手続きをスピーディかつ正確に処理することができます。


情報が入りやすくなり、経営の円滑化に役立ちます

法改正情報をはじめ、業界知識や社会的動向について、社会保険労務士がもつ知識や情報を活用できます。


適切なアドバイスが受けられます

労働条件、人事・賃金制度など、それぞれの企業に適したアドバイス、指導が受けられます。
 

労務管理の自己診断シート無料プレゼント

<労務管理の自己診断シート無料プレゼント>

就業規則、労務管理、労働・社会保険の適用に関する15項目についての自己診断シートを、無料プレゼントしております。自己診断シートのお申し込みは、こちら。(ご住所、お名前を明記してください。)

 1.就業規則
 2.労働条件の明示
 3.所定労働時間
 4.所定休日
 5.時間外労働・休日労働に関する協定の届出
 6.割増賃金
 7.年次有給休暇
 8.労働者名簿及び賃金台帳
 9.1箇月単位の変形労働時間制
10.1年単位の変形労働時間制
11.健康診断
12.産業医の選任
13.雇用保険の適用
14.社会保険の適用
15.社会保険の加入時期

−助成金の不支給− 2007.3.12

先日、継続雇用定着促進助成金の申請に行ってきました。
この申請をした会社様とは、昨年秋に顧問契約させていただいたのですが、この助成金を受給できる可能性があると思い、早速、継続雇用制度導入の提案をし、就業規則の改定をして、膨大な必要書類を揃え1カ月ほどかけてようやく申請することができました。
こちらの社長様は大変お人柄の良い方なので、私もなんとかこの助成金を受給してもらいたいという一心でした。
ところがこの会社では、12年前に同様の助成金を1度受けていたらしく、結果として受給することができませんでした。
12年前に助成金を受給したときとは社長様も変わっており、このことはご存知なかったようでした。
助成金の申請については成功報酬なので、この手続きに関しては私も全く収入を得ることができませんでした。
しかし、何よりも残念だったのは、社長様の喜ぶ顔を見ることができなかったことです。
「次こそ、必ずやお役に立ちたい!」と強く思った次第です・・・。

経営情報FAX配信登録(無料)

経営に役立つ情報FAX「Active」は、労働関係法令・年金・健康保険関係法令の法改正情報をはじめ、いろいろな制度のご案内や労働問題・年金Q&Aなど、企業経営者や幹部社員に極めて有益なものばかりで、すでに多くのお客様からご好評をいただいております。

(ご注意)
「020」から始まるFAX番号への配信はできません。
一定の登録件数を超えた場合、配信ができない場合があります。

他の社労士が関与されている場合は、ご遠慮ください。

無料相談・お問合せ

事務所風景500給与計算や労務管理、助成金に関するお問合せ、ご相談等は、
お電話または下記のお問合せフォームよりお問合せください。
親切・丁寧に対応させていただきます。

 お電話でのお問合せはこちら
 TEL:042-815-2110
 (平日9:00〜17:00)
 不在の場合は、お名前とお電話番号を録音してください。
 折り返しこちらからご連絡いたします。


 


 

 


 

下記のようなお問合せ等ございましたら、お気軽にどうぞ。
  • 雛形を参考にした就業規則はあるが、トラブルが起きないか心配・・・。
  • 36協定って何のこと?
  • 社会保険の手続きや給与計算の担当者がすぐに辞めてしまうので、アウトソーシングしようかと考えているが、費用はどのくらいかかるの?
  • 現在お願いしている社労士を変更したいけど、そちらは何か付加サービスはあるの?
  • うちの会社で使える助成金はあるの?

事務所概要

事務所風景500 
事務所名 北川社会保険労務士事務所
所在地 〒252-0318
  神奈川県相模原市南区上鶴間本町2-35-5
TEL 042-815-2110
FAX 042-744-7434
E-mail kitakawa.sr-office@jcom.home.ne.jp
URL http://www.kitakawa-office.jp/
代表者 ごあいさつ
 氏名 北川 眞(キタカワ マコト)
 生年月日 昭和39年4月4日
 資格 社会保険労務士(神奈川県社会保険労務士会所属)
  損害保険募集人
 経歴 都内菓子メーカー(従業員約400名)に勤務し、16年間にわたり給与計算業務、労働・社会保険業務などを担当
 

平成18年1月 北川社会保険労務士事務所を開設

神奈川SR経営労務センター会員

中小企業福祉事業団 幹事社労士

経営理念 一、中小企業の発展に寄与し、社会に貢献する。
  一、お客様から感謝されることを喜びとする。
  一、常に謙虚な姿勢で、向上心を忘れない。
所員数 2名 

業務案内

 労働保険に関する業務
  労災保険・雇用保険に関する相談・指導および申請書等の作成・提出代行・事務代理
 
 社会保険に関する業務
  健康保険・厚生年金保険に関する相談・指導および申請書等の作成・提出代行・事務代理
 
 給与計算事務代行
  就業計算から給与振込データ作成まで可能(実際の受注範囲は要相談)


 各種社内規程等の整備
  就業規則・諸規程・労使協定・労働条件通知書等についての相談・指導および作成・届出
   
 労働条件に関する相談
  労働時間・人事・賃金等に関する相談・指導および制度設計
 
 助成金・奨励金に関する診断・相談・申請手続き
  厚生労働省関連専門
 
 人材・組織診断サービス CUBIC
  採用適性診断・・・個人の特性が具体的に把握できます。
  現有社員適性診断・・・個人の適性や能力構造の特徴を客観的に分析します。