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解雇

Q.1週間無断欠勤している者を懲戒解雇するには、どのような手続きが必要ですか?

A.下記のような手続きが必要となります。

<解雇について>
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、 解雇権を濫用したものとして無効となります。

1.解雇要件
解雇が正当だと認められるためには、次の要件が必要となります。
@あらかじめ就業規則などで解雇事由を明確に定めておく。
A労働契約を結ぶときにどんな場合に解雇されるかを明示しておく。

2.解雇制限
次の場合は、解雇が制限されます。
@業務上のけがや病気で療養のため休業している期間およびその後30日間
(打切補償があった場合を除く)
A産前6週間産後8週間休業している期間およびその後30日間

3.解雇手続き
少なくとも30日前に解雇予告するか解雇予告手当(平均賃金の30日分以上)を支払わなければなりません。 なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになります。

4.解雇予告の適用除外
次の場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いをすることなく、即時に解雇することができます。
ただし、一定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要となります。
解雇予告適用除外者 解雇予告が必要となる場合
@試用期間中の者 14日を超えて引き続き使用されることになったとき
A4カ月以内の季節労働者 所定の期間を超えて引き続き使用されることになったとき
B契約期間が2カ月以内の者
C日雇労働者 1カ月を超えて引き続き使用されることになったとき

5.解雇予告除外認定
天災事変などやむを得ない事情で事業を続けることができなくなった場合や、労働者側に即時解雇されてもやむを得ない事情がある場合には、所轄の労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇予告や解雇予告手当の支払いをする必要はありません。
なお、解雇予告除外認定の対象とされている無断欠勤は、正当な理由のない2週間以上の無断欠勤とされています。

※解雇の手続き要件を満たしていても、解雇が有効か無効かを争う場合は、最終的には裁判所の判断によることとなります。



Q.経営不振のため、一部の従業員をリストラしなければならなくなりましたが、どのような要件が必要ですか?

A.整理解雇の場合、有効性を判断するための4要件が必要とされています。

<整理解雇のための4要件>
1.解雇の必要性
企業が人員整理をしなければならないほど、経営上のやむを得ない事情があること。

2.解雇を回避するための努力
労働者を配置転換させる、希望退職を募る、といった解雇をできるだけ回避する経営努力がなされていること。

3.人選の妥当性
解雇の対象となる労働者の選定基準(例えば、出勤状況、勤務態度、勤務成績、勤続年数、年齢、扶養家族の有無、再就職の困難さなど)が合理的で、その基準の適用が公平になされていること。

4.解雇手続きの妥当性
整理解雇しなければならない事情や経緯などを労働組合や労働者に説明し、十分に協議を尽くしているなどの解雇手続きが妥当であること。