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給与計算

Q.12月10日に賞与を支給しますが、10日後の12月20日に40歳になる社員がいます。

  この社員の賞与からは、介護保険料は控除するのでしょうか?

A.控除します。介護保険料は40歳になった月(40歳の誕生日の前日の属する月)から

  65歳に達した月(65歳の誕生日の前日の属する月)の前月まで控除することになって

  います。社会保険料は月を単位として算定されるため、賞与支給日が40歳になる前で

  あっても同月内であれば控除することになりますので、注意が必要です。

 


 

Q.12月10日に賞与を支給したのですが、12月30日に退職することになった社員が

  います。12月の社会保険料は、どうすればよいのでしょうか?

 

A.社会保険料(健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料)は、資格喪失日の属する

  月については保険料負担を必要としません。資格喪失日は退職日の翌日なので、

  12月30日に退職した場合、資格喪失日は12月31日となり、12月分の保険料は

  控除する必要がありません。また、資格喪失月に支払った賞与についても、保険料

  の負担は必要ありませんので、既に賞与から控除した保険料は、本人に返す必要

  があります。 ただし、この退職者についても賞与支払届の提出は必要です。

  なお、資格取得日と資格喪失日が同じ月の場合は、給与および賞与のいずれも

  保険料の負担は必要となります。

 


 

Q.当社の給与は、10日締めの当月20日支払いです。4月1日に入社した従業員の

  社会保険料は、4月20日に支給する給与から天引するのでしょうか?

A.社会保険料(健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料)は、資格取得日の属する

  月から発生しますが、給与から控除するのは「前月分」の保険料となります。つまり、

  4月分の保険料は、5月20日支給の給与から控除しますので、4月20日支給の給与

  からは控除しません。

解雇

Q.1週間無断欠勤している者を懲戒解雇するには、どのような手続きが必要ですか?

A.下記のような手続きが必要となります。

<解雇について>
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、 解雇権を濫用したものとして無効となります。

1.解雇要件
解雇が正当だと認められるためには、次の要件が必要となります。
@あらかじめ就業規則などで解雇事由を明確に定めておく。
A労働契約を結ぶときにどんな場合に解雇されるかを明示しておく。

2.解雇制限
次の場合は、解雇が制限されます。
@業務上のけがや病気で療養のため休業している期間およびその後30日間
(打切補償があった場合を除く)
A産前6週間産後8週間休業している期間およびその後30日間

3.解雇手続き
少なくとも30日前に解雇予告するか解雇予告手当(平均賃金の30日分以上)を支払わなければなりません。 なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになります。

4.解雇予告の適用除外
次の場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いをすることなく、即時に解雇することができます。
ただし、一定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要となります。
解雇予告適用除外者 解雇予告が必要となる場合
@試用期間中の者 14日を超えて引き続き使用されることになったとき
A4カ月以内の季節労働者 所定の期間を超えて引き続き使用されることになったとき
B契約期間が2カ月以内の者
C日雇労働者 1カ月を超えて引き続き使用されることになったとき

5.解雇予告除外認定
天災事変などやむを得ない事情で事業を続けることができなくなった場合や、労働者側に即時解雇されてもやむを得ない事情がある場合には、所轄の労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇予告や解雇予告手当の支払いをする必要はありません。
なお、解雇予告除外認定の対象とされている無断欠勤は、正当な理由のない2週間以上の無断欠勤とされています。

※解雇の手続き要件を満たしていても、解雇が有効か無効かを争う場合は、最終的には裁判所の判断によることとなります。



Q.経営不振のため、一部の従業員をリストラしなければならなくなりましたが、どのような要件が必要ですか?

A.整理解雇の場合、有効性を判断するための4要件が必要とされています。

<整理解雇のための4要件>
1.解雇の必要性
企業が人員整理をしなければならないほど、経営上のやむを得ない事情があること。

2.解雇を回避するための努力
労働者を配置転換させる、希望退職を募る、といった解雇をできるだけ回避する経営努力がなされていること。

3.人選の妥当性
解雇の対象となる労働者の選定基準(例えば、出勤状況、勤務態度、勤務成績、勤続年数、年齢、扶養家族の有無、再就職の困難さなど)が合理的で、その基準の適用が公平になされていること。

4.解雇手続きの妥当性
整理解雇しなければならない事情や経緯などを労働組合や労働者に説明し、十分に協議を尽くしているなどの解雇手続きが妥当であること。

労働契約

Q.1年ごとに労働契約を更新している契約社員をこれまで何回も更新してきましたが、今回の期間満了をもって更新しないつもりなのですが、何か問題はありますか?

A.「今までに1年を超えて雇用している場合」または「1年を超える契約期間の労働契約をしている場合」については、次のような措置を講じる必要があります。

@契約締結時に「更新の有無」を明示する。
【更新の有無の例】
・自動的に更新する
・更新する場合があり得る
・契約の更新はしない

A「更新する場合がある」と明示したときは、契約を更新する場合またはしない場合の「判断基準」を明示する。
【判断基準の例】
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する

B契約を更新しない場合には、あらかじめ更新しないことが明示されている場合を除き、少なくとも契約期間が満了する30日前までに更新しないことを予告する。

C「契約を更新しない理由」を明示する。なお、「契約期間が満了したから」という理由だけでは不十分です。
【更新しない理由の例】
・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結時当初から更新回数の上限を設けており、本契約が当該上限にかかるため
・事業縮小のため
・業務遂行能力が十分でないと認められるため
・職務命令違反、無断欠勤等勤務不良のため

D労働者が契約を更新しないことの理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付する。

※@の「更新の有無」やAの「判断基準」は、書面で明示することが望まれます。

労働時間・休憩・休日

Q.労働者が自発的に残業した場合でも、残業代を支払わなければなりませんか?

A.使用者が黙認している場合など、使用者の指揮監督のもとに行われていると認められる場合には、労働時間として扱う必要がありますので、残業代を支払わなければなりません。



Q.残業時間の計算は、30分未満を切り捨ててもよいのでしょうか?

A.1カ月の残業時間の合計を計算する場合に、30分未満を切り捨てて、30分以上を1時間として切り上げることは認められます。しかし、1日の残業時間を計算する場合には、1分単位でも時間を切り捨てることはできません。

年次有給休暇

Q.日によって労働時間が違う場合、有休取得日の賃金となる「通常の賃金」とはどのようになるのでしょうか?

A.「通常の賃金」とは、所定労働時間勤務した場合に支払われる賃金であり、当該有休を取得する日における所定労働時間分の賃金ということになります。
なお、年休日の賃金の支払い方には、「通常の賃金」の他に「平均賃金」や「標準報酬日額」の方法があります。



Q.退職を申し出た労働者から、「残った年次有給休暇をすべて利用したい」と言われたが、拒むことはできないのでしょうか?

A.年次有給休暇は労働者の権利ですから、退職間際の年次有給休暇の申請に対して拒むことはできませんが、業務の引継ぎなどの必要がある場合は、退職日を遅らせるか有休の日数を減らすなど労使の話し合いで決めることになるでしょう。